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第3章（第1页）

晓春姐沉默不语，劈里啪啦地敲着键盘。这会议才开始，也没说什么需要记录的内容，劈里啪啦的敲击声充斥着整个会议室，这是晓春姐发泄不满的一种方式。她俨然觉得hrd作为领导，在领导层会议敲定hc时就该帮下属挡挡子弹、给业务部门提前打打预防针的，显然慧琳姐没做，做了的话也不至于出现这么一张不合理的表。

依照慧琳姐的性子，又是老板参与的会议，慧琳姐根本不会当场反抗、不会直接质疑表格的不合理，她肯定是脑袋一拍就把工作应承下来了，然后转头给几个下属上强度，鞭策自己的下属去玩儿命达成招聘kpi罢了，这是慧琳姐身为hrd惯用的伎俩-压力内传。

可是这招聘指标不是hrd一个人敲定的，她不能算得上是问题的根源。但是由于慧琳姐和晓春姐两人平时就不太对付，以至于晓春姐把矛盾的矛头单单指向慧琳姐。

这么短的时间内要这么急迫地落地这么庞大的招聘数量说明什么呢？说明目前公司坐高位的中高层们，技术能力不行、管理能力不行、培养下属的能力更没有。一旦无法保质保量地交付（都不奢求这群人能按时了，dey交付是这家公司是常态）而被客户投诉时，就开始一个个哭天喊地的要大量招中高级：自身技术能力不行、做不出来产品，他们就说得招更多能力更好的人进来干活；做项目没有管理规划能力，项目做了快一年半了，突然开始大量招人，说明项目启动时连起码的人力统筹规划都没做好；不招初级的人，因为把初级招聘进来也没有时间和能力进行培养带教，只等着来现成的中高级进来赶紧上手干活。

“那，招进来的人要马上派去出差吗？强度和时长呢？还是老样子的话，怕是不太能迅速落地人选，特别是规划控制算法这块，我们一直很难招到”芳芳姐的提问，打破了尴尬又沉默的局面。

“前期的话，肯定是要马上出差的，而且连续出差一个月是最基本的，2~3个月都可能是常态。但是你们努力招聘的话，人员补足了，他们就可以轮换着出差了呀！”

嘚，三言两语，这道德绑架又绕回来了，压力又开始往内传了。听上去挺有道理，你要是个善良的人，再顺着她这个逻辑仔细想想，就该把员工所有加班的痛苦跟自己招聘工作的进展挂上钩了，觉得解决现状的根本在于你的招聘工作进行的怎么样了。然后你就该自我鞭笞着、自我洗脑着主动加班搞招聘了，可这并不是问题的根源，也不是解决问题的根本办法

“那如果这么急招的话，他们要放低点姿态了，明明自己能力都过不了客户的检验这一关，面试倒是一个个对候选人吹毛求疵起来。”芳芳又犀利地说道。

“哎呀，不用说，他们自己肯定会降低点要求的，毕竟火烧眉毛了，有人干活就不错了。”慧琳姐说得很有成算的样子。可是业务部门要是真的仅仅满足于“有人干活就不错了”的话，就不至于表格上都填要大量招中高级了

“那薪资呢，我负责的那几个部门，特别是规控这块，薪资可是远远低于市场水平，你可是知道的，部门还要那么强势介入谈薪，不肯涨预算吗？”芳芳这句提问，犹如又一针扎在穴位上。

“唉，这个问题先不讨论，你也先看起来候选人，给他们安排上面试，走到最后再说吧。”慧琳姐显然知道放开薪资预算这点在此公司现阶段不太现实，只能到时候走一步算一步，最后再跟部门讨论了。

“我看系统这几个岗位，都标红了，刚刚大明会后也来找我，这中间是有着什么事吗？”天晴疑惑地问。

“贾总要把系统现有人员全裁掉，再按照表格上写的数量和人才画像方向重新招聘新人”，慧琳姐语气平平地说道，一点也体会不到她的情绪波动。但这句话可是把三位下属都惊到抬起头看着她。

“这么突然？”天晴开始烦躁不安了。同时间，晓春姐跟芳芳迅速交换了眼神，晓春姐冷冷地哼了一声，抖抖肩膀，一副“早晚会有这出事发生”毫不意外的样子；芳芳姐往椅背上靠了靠，无奈地摇摇头，也接受了这一现实。

“嗯嗯，我也跟大明说好了，让他自己先去跟员工们沟通这个事实谈劝退，这对他也是个锻炼，刚好前几天领导力培训会上有讲劝退员工的案例和方法，他可以借机实践一下。待会儿，芳芳把每个人的赔偿情况算一下，我好跟大明过一下他第一步怎么谈，谈妥了就直接签解除合同，实在不行，我再出面。”还好这次慧琳姐帮天晴撑了一把伞，不用天晴介入谈劝退员工。天晴总在良心和职责的天秤上偏向良心这一端，会抵触跟员工谈裁员这种事情。

“为啥呀？要全裁掉？还这么突然”天晴在焦虑的情绪带动下，穷追不舍地发问。

“待会儿，你留下，我跟你仔细聊一下他们部门的情况和招聘，我们现在先迅速过一下其他事情”，慧琳姐又一次把话岔开了，“现在要搭建一个autosar部门做底层软件相关的研发，就这里标绿色的岗位，大概有25hc需求，没有那么急，是c项目的招聘需求，这个就交给grace来主导，天晴协助该部门的初级招聘，时间的话第三季度末起码要有个雏形。”

“唉，我这还要忙那么多算法的招聘，这给我任务也太多了。”晓春姐抱怨道。不过，她只是想要为自己争取点时间上缓和的余地，并不是想要把活儿推出去。