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第100章 价值所在（第3页）

“权越大，责任越大，所以不能轻用，尤其是在可用可不用，并不是非用不可的小事上。”

“老板大还是公司制度大……”

魏双萍这么一说，金尚就懂了。

从根本上来说，当然是金尚这个老板想怎么干就怎么干，但是，老板权威的存在感，不能大到让员工们觉得公司制度不重要的程度。

为了公司利益，和为了取悦金尚本人，表面上看，对打工仔来说，似乎没什么区别。

但是，实情真的如此吗？

现如今，今夕文化就有一些人觉得金尚将公司大部分利润投到无底洞一般的互联网里，并不是很认同。

金尚可以控制线下业务拖着线上业务协同展，强压下反对的意见，却不代表这些异见就是多余的。

假如有一天，今夕文化里全都是阿谀奉承，见风使舵之人，金尚反而要当心了。

作为管理者和决策者，权不越法，权不损人，权不多用，是基本常识。

真正的武林高手，哪里会成天舞刀弄枪，经常用利刃吓唬别人？

刀剑轻易不出鞘，利剑出鞘必建功！

“我明白了，高薪招管理人才，权力适当下放。我需要当一个制定规矩，维护规矩的老板，而不是‘言出法随’，什么都管的执行总裁。动用老板特权的时候，要慎重。这一点，要改，你提得很对，但是不能操之过急，后面如何做，再继续琢磨，我现在还顾得过来，大动干戈的需求不迫切！”

这就跟古代皇帝一样，陛下永远圣明，出了事都是宰相大臣的过错，就算真做了什么错事，那也是臣工阿谀奉承，没有尽到劝谏的职责，蒙蔽了圣聪。

总裁可以撤，换个地方照样当高管，老板不能失了人心，一旦离心离德，公司就垮了。

魏双萍的话说得很隐晦，告诫金尚，在公司里，他就是“皇帝”，在没有“宰相”的时候，可以干一干宰相的活，但是不能一直上上下下一把抓。

决策者和执行者，该做的事，承担的责任，还是有很大区别的。

草创初期可以马虎一点，做大就不行了。

“关于今后改制的几个要点，我在报告里详细解说了，您过后可以慢慢看。”

魏双萍点点头，算是认可了金尚的判断，后继续说道，

“下一个问题，就是薪资水平严重失衡，我在公司里调查了个遍，和很多人都聊过，得出一个不太妙的结论。金总，您对人力资源的价值，有个很大的误解……”

“有这么严重？”

魏双萍矜持地笑着反问道：

“恕我冒昧，不知道您对公司里的员工的价值，或者说，确定付给某个人工资多少，是以什么标准来衡量的？”

“这还有疑问？当然是赚的钱多，对公司贡献越大，拿钱就该更多？”

“天真！”

魏双萍毫不客气地否定了金尚的观点，

“在我看来，越不可替代的员工，工资应该越高，可替代性越强，工资越低，和从事的工种的技术含量，赚钱多少，没有任何关系。”

“诶？”

初听起来，似乎有点让人有点难以接受，可是，仔细一琢磨，金尚开始回过味来。

“你的意思是，公司里的编辑、美工、文案等工资太高了，技术员的工资太低了？”

“如果现在去人才市场招聘，编撰行报刊杂志的人才好找，还是程序员好找？”

“都不好找，前者还有零星的人进来，后者除了熟人介绍和自己培养，加薪都招不到，太稀缺了。”

“假设，一部分程序员被竞争对手挖走，咱们有应对措施吗？”

金尚脸色微变，想了想之后答道：

“本公司的技术制高点是我，理论上来说，底线还是在的，就是工作很难展开了。”

互联网行业，本质上是个技术密集型和劳动密集型双重复合行业，金尚这个老板有较强的IT技术，但是不可能真的放下其它工作，安心当个码农。

“我再问个比较直接的问题，据我所知，公司程序员，平均月薪在一千四到一千六之间，而且一部分并不能胜任工作，处在半工半学的状态，看样子，金总是打算培养人才。但是，程序开花了近百万，如果利用这些钱，将工资标准翻一倍，能招到殷牧野那样的人才么？”

“他这种级别的高材生，会动心，但不一定肯来。”

“再翻一倍，会来吗？”

“多半可以！”

“为什么不这么做？外包开销，远远高于提升薪资标准招揽大才的支出，太浪费了。如果真有几个高级程序员被吸引过来，开任务可以自己做，不仅有余钱，还能留下一批技术骨干，工资都够两年了。这么长时间，什么程序开不出来？”

“这……会打破公司的薪资平衡！赵主编和王主编这种支撑主营业务，为公司提供现金流的功臣，年薪三万上下，一个并不是很高明的程序员，就拿六七万，以后还怎么开展工作？”

闻言的魏双萍一笑：

“这又回到先前第一个问题了！两个性质不一样的行业，为什么要同台竞技？我能理解金总想要以个人能力弥合两者之间的落差的企图，但这么做，人力资源的价值，没有得到挖掘。要么彼此分离，设立上级部门居中管辖，要么成立子公司独立运营……”

“手心手背都是肉啊，总不好顾此失彼。”

“金总，将跟随自己创业的元老，功劳赫赫的部门视作亲人，比作心腹，这是人之常情。但是，您是公司老板，您得认识到，自己拥有的最宝贵财富到底是什么……”

“产品、客户、供应链、人脉以及一个个有血有肉的员工……”